Алюшин Р.Е. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТУРАГЕНТСТВ КАК НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ В НОВЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ ОТРАСЛИ

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТУРАГЕНТСТВ КАК НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ В НОВЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ ОТРАСЛИ

 

Алюшин Р.Е., доцент, кандидат педагогических наук, Курский государственный университет, г.Курск

 

Аннотация: В последние годы в России  возросло количество предприятий сферы туризма. В современных экономических условиях  функционирование предприятий туриндустрии во многом зависит от квалификации персонала. Туристические фирмы работают в условиях большой конкуренции, поэтому, чтобы иметь преимущества необходимо иметь профессиональных работников. Руководители предприятий туристского профиля в настоящее время  обращают большое внимание на технологичность деятельности предприятия, что выражается в умении обучать своих сотрудников работе.

        

Ключевые слова: персонал, предприятия туристской сферы, повышение квалификации

 

Кадровые ресурсы как социально-экономическая категория являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление кадрами предприятия, их развитием оценивается сегодня как стратегический фактор развития организации в целом. Правильный подбор, расстановка, а главное развитие кадров обеспечивают коммерческий успех и развитие бизнеса.

Важно учитывать, в какой мере персонал способен адаптироваться к изменениям ситуации на внешнем рынке и внутри предприятия. Быстрое и эффективное реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, на всю окружающую среду, зависит от уровня подготовленности работников к этим изменениям. Конкурентоспособность и адаптация предприятия к внешним условиям являются производными от уровня квалификации и профессионализма персонала.

В 2007 вступили в силу изменения в Федеральный закон «Об основах туристической деятельности в Российской Федерации» от 24 ноября 1996 г. № 132 – ФЗ, которые более четко разделили операторскую и агентскую деятельность предприятий туристского профиля. Туристский рынок стал структурирован и приобрел определённые очертания.

Туристическим агентствам в новых экономических условиях, в первую очередь нужно работать в направлении укрупнения бизнеса, а также с помощью различных инструментов рекламы развивать собственные клиентские базы. Чтобы выжить в условиях современного рынка, агентства должны делать ставку на профессионализм, тратить больше средств на обучение персонала, освоение Интернет-технологий. Российский потребитель турпродукта уже не тот, каким был пять лет назад: с каждым годом он становится все более требовательным к уровню сервиса. С ростом уровня жизни растет и спрос на индивидуальные бронирования и услуги, и клиент предпочтет вернуться к тому менеджеру, который дал ему наиболее грамотную консультацию и смог оперативно отреагировать на все его запросы.

Выживает та предпринимательская структура, которая готова работать и предвидеть изменения рынка. На самом деле, удовлетворение существующим порядком – довольно опасная вещь.

Произошла отмена лицензирования, что дает возможность открыть фирму без особых трудностей. Для развития частного предпринимательства – хорошо, для существующих агентств – проблемы: новые конкуренты, увеличился спрос на менеджеров и, как следствие, их зарплаты и т.д.

В результате этих изменений, руководителям предприятий туристского профиля необходимо обратить внимание на технологичность деятельности предприятия: обучать своих сотрудников работе в online-системах, которые позволяют самостоятельно бронировать туры, получать мгновенные подтверждения и выписывать все необходимые документы, в том числе и ваучер для туристов.

Повышение профессионально-квалификационного уровня персонала является одной из составляющих управления персоналом. Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой квалификацией и ответственностью, коллективной психологией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой [1].

Туристскому агентству стоит вкладываться в персонал: обучение, рекламные туры, комфортные условия работы, корпоративную политику. Технически оснащенный квалифицированный специалист – основной капитал турагентства, залог его успеха.

Должно происходить непрерывное повышение профессионального уровня сотрудников через направление менеджеров на семинары (Москва, крупные регионы). Успех деятельности туристского агентства – грамотный и опытный штат сотрудников, постоянный мониторинг туристского рынка, креативность в продвижении услуг.

Повышение квалификации обучающегося можно рассматривать как процесс воздействия на человека, обладающего следующими основополагающими характеристиками:

-           осознание себя самостоятельной, самоуправляемой личностью;

-           накапливание запаса жизненного (бытового, профессионального, социального) опыта, который становится важным источником обучения его самого и его коллег;

-           готовность к обучению (мотивация), определяющаяся его стремлением при помощи учебной деятельности решить свои жизненно важные проблемы и достичь конкретных целей;

-           стремление к безотлагательной реализации полученных знаний, умений, навыков (качеств);

-           учебная деятельность в значительной мере обусловлена временными, пространственными, профессиональными, бытовыми, социальными факторами (условиями) [2].

В практике выделяют следующие принципы обучения в системе дополнительного образования:

- приоритет самостоятельного обучения (не только самостоятельной учебной деятельности обучающегося, но и самостоятельной организации своего обучения);

-    принцип совместной деятельности (обучающего с обучающимся и с другими обучающимися);

-    принцип опоры на опыт обучающегося (жизненный, бытовой, социальный, профессиональный опыт обучающегося используется как один из источников обучения)

-    индивидуализация обучения (создание индивидуальной программы обучения, ориентированной на конкретные образовательные потребности и цели обучения, учитывающей опыт, уровень подготовки, психофизические, когнитивные особенности обучающегося);

-    системность обучения;

-    контекстность обучения (с одной стороны, преследование конкретных, жизненно важных для обучающихся целей, сориентированных на выполнение ими социальных ролей или совершенствование личности, а с другой – построение с учетом профессиональной, социальной, бытовой деятельности и пространственных, временных, профессиональных, бытовых условий)

-    принцип актуализации результатов обучения (безотлагательное применение на практике приобретенных обучающимися знаний, умений, навыков, качеств);

-    принцип элективности обучения (предоставление обучающемуся определенной свободы выбора целей, содержания, форм, методов, источников, средств, сроков, времени, места обучения, оценивания результатов обучения, а также самих обучающихся);

-  принцип развития образовательных потребностей (оценивание результатов обучения путем выявления реальной степени освоения индивидуальной программы; формирование у обучающихся новых образовательных потребностей);

-  принцип осознанности обучения (осознание, осмысление обучающимся и обучающим всех параметров процесса обучения и своих действий по организации процесса обучения) [3].

Исследователи выделяют две основные современные модели обучения квалифицированных кадров:

-                   обучение внутрифирменное, определяющим признаком которого является то, что обучение организовано и проводится  специально для данной организации только для ее сотрудников. Это обучение может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации и в стенах организации;

-                   обучение внешнее в специализированных профессиональнх учебных заведениях и центрах подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров [4].

Повышение профессионально-квалификационного уровня персонала требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. В-третьих, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу.

Таким образом, непрерывное и быстрое изменение в технологиях и информатике требуют непрерывного повышения профессионально-квалификационного уровня персонала. Необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым профессиональным образованием, и руководство предприятия должно обеспечивать систематическое повышение профессионально-квалификационного уровня персонала. Конечная цель повышения профессионального уровня персонала заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

 

Литература

 

1.     Агамирова Е.В. Управление в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. – М., 2005. – 176 с.

2.     Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом: настольная книга менеджеров. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 с.

3.     Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий // Справочник по управлению персоналом. – 2004. – №7. – С.50–58.

4.     Шекшня С.В. Управлении персоналом современной организации. 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 500с.